为什么大地车险一直招人：高流失、高扩编、强考核

为什么大地车险一直招人，核心原因是车险销售岗位人员流失率偏高、业务扩张持续增编、业绩考核严苛淘汰快，同时岗位准入门槛低、以业绩提成为主的薪酬模式导致人员流动性大，公司依靠持续招聘填补岗位缺口、维持整体业务产能，且该招聘常态仅适用于大地车险一线销售、续保、客户经理岗位，不包含内勤、精算、定损等后台职能岗。

大地车险持续招人：岗位属性导致高流失

大地车险核心招聘岗位均为市场销售类岗位，这类岗位本身具备行业通用的高流动特性。岗位薪资结构以低底薪、高提成为主，多地分支机构底薪仅2000至3000元，收入完全依赖车险出单量、续保率、新增客户数。车险市场竞争极为激烈，平安、人保、太平洋等头部财险品牌占据大部分市场份额，大地车险一线业务员获客难度较高，新人普遍难以在短期内稳定出单。多数新人入职1至3个月，因收入不稳定、业绩压力过大主动离职，形成常态化人员缺口，倒逼公司不间断对外招聘。

大地车险持续招人：业务扩张带来刚需缺口

大地车险依托中再集团资源，全国布局超2100家分支机构，业务覆盖全国各省市县域市场，且近年新能源车险业务增速显著。2026年一季度其新能源车险保费收入同比增幅超四成，新增新能源车主保障客户近万名，新增业务量需要大量一线人员对接续保、拓新、售后对接工作。县域、乡镇下沉市场的业务拓展需求持续增加，原有在岗人员无法覆盖新增业务场景，公司只能通过长期招聘扩充一线团队，保障市场覆盖与业务增长速度。

大地车险持续招人：严苛考核加速人员更替

大地车险一线岗位执行标准化末位淘汰机制，考核标准直接且刚性，无宽松缓冲空间。日常考核包含月度出单量、续保完成率、客户回访量、投诉率等多项指标，未达标者会被降薪、调岗，连续两个月考核垫底会被直接清退。2026年大地保险综合成本率达99.45%，盈利空间收紧，公司进一步收紧业务考核标准，严控低效人员留存，在岗人员容错率大幅降低，人员更替速度加快，岗位空缺持续产生，招聘工作无法中断。

淘汰节奏快，是招人核心刚需。

大地车险持续招人：低准入门槛适配批量招聘

大地车险一线销售岗位招聘门槛极低，普遍要求高中及以上学历，无专业、从业经验、资质证书强制要求，仅要求基础沟通能力与电脑操作能力，适配大批量社会求职者。公司无需投入高额筛选、培训成本，新人入职后仅需简单产品培训即可上岗，适合用持续批量招聘的模式替代稳定团队留存。相比于高薪留人、优化薪酬体系，持续招聘新人的人力成本更低，是分支机构长期采用的运营方式。

大地车险持续招人：合规整改催生人员换新需求

2026年年内大地保险已有21家分支机构收到监管罚单，违规返佣、财务资料不实、条款费率使用不规范等问题集中暴露。监管部门对财险行业合规管控力度持续升级，公司为适配监管要求，对原有不合规操作的老员工进行清退、整改、轮岗处理，淘汰大量存量低效、不合规人员。同时需要招聘全新合规意识更强的新人重构一线团队，规避合规风险，这也是短期持续扩招的重要原因。

大地车险岗位优劣与适配人群对比

大地车险招聘岗位的适用边界

大地车险长期招人仅针对一线销售、续保客户经理、电销拓客岗位，内勤行政、核保、定损、精算、财务等后台岗位招聘频次极低，且多为定向稀缺招聘，几乎无大规模扩招情况。后台岗位薪资稳定、考核宽松、流失率低，不会出现常年招人现象，这也是大众只看到大地车险持续招销售岗的核心原因。