央企裁员会裁掉哪些人：按岗位与考核精准筛选

央企裁员会优先裁掉考核持续垫底、非核心外包岗、低效冗余管理岗、技能与智能化转型不匹配、长期脱岗闲置、业务收缩冗余岗位这六类人群，裁员严格遵循国资委三项制度改革与《劳动合同法》标准，实行分层筛选、合规淘汰，同时明确五类法定豁免人群不纳入裁员范围，普通正式在编核心岗、长期绩优员工被裁风险较低，所有裁员动作均以年度绩效考核、岗位价值评估、业务战略调整为核心判定依据，可直接对照自身情况判断风险等级。

央企裁员优先淘汰的核心人群

年度绩效考核连续垫底的正式员工是央企裁员的首要目标人群。依据国资委2025年国企三项制度改革落地要求，多数央企执行考核末位强制分布机制，后台职能岗末等考核比例不低于5%，前台经营岗实行绩效分数低于70分、核心指标完成率不足70%的退出规则。单次年度考核末等会触发岗位工资降档，连续两年考核末等，即便参与岗位培训、能力帮扶后仍无法胜任岗位工作，企业可依法启动调岗或解除劳动关系流程，该规则不受员工工龄、入职资历影响。

外包、劳务派遣、临时聘用的非在编人员是裁员优化的重点对象。央企改革持续推进岗位规范化梳理，核心原则是精简非核心外包业务、压缩编外冗余人员。这类员工不属于央企正式编制，不享受正式员工的用工保护政策，在企业降本增效、业务整合、项目收尾阶段，会被优先批量清退，是央企裁员中风险最高、调整最频繁的群体。

无实质履职内容的冗余管理岗、虚职闲职人员会被重点清理。央企近年持续推进扁平化改革，精简中层及基层闲置管理岗位，取消各类只挂职级、无具体工作权责、无业务考核指标的虚职岗位。长期不参与一线业务、不承担管理职责、仅依靠职级享受待遇的管理人员，会被纳入岗位冗余清单，优先进行岗位合并、职级降级或人员优化。

技能适配性不足、跟不上企业智能化转型的基层员工淘汰风险较高。随着央企各行业智能化、自动化设备普及，传统纯体力、重复性流水线、基础操作类岗位需求大幅缩减。只会单一基础操作、无进阶技能、无法适配数字化办公、智能设备操作的基层员工，在岗位价值评估中排名靠后，极易被优化替换，尤其传统制造、基建、仓储类央企此类调整尤为明显。

长期脱岗、消极怠工、违规违纪的在岗人员会被合规清退。长期无故缺勤、在岗不作为、多次违反企业规章制度、工作推诿扯皮且整改无效的员工，会被认定为不符合岗位用工要求。央企用工合规体系完善，会留存完整考勤、考核、整改记录，依据规章制度和劳动法，对该类人员依法解除劳动合同，属于无争议的常规裁员类型。

业务收缩、板块撤并后的冗余在岗员工会被批量分流优化。央企根据国家战略和经营规划，会持续关停低效业务、撤销亏损子公司、整合重叠业务板块。被撤销、合并、缩减的业务岗位员工，若无法调剂至其他在岗岗位、不接受内部转岗培训，会被纳入经济性裁员名单，整体岗位适配性和岗位价值是核心筛选标准。

央企裁员绝对豁免的法定人群

以下人群依法不得被央企经济性裁员，企业不得以岗位调整、绩效不佳、业务收缩为由辞退。

• 患职业病或因工负伤，被确认丧失、部分丧失劳动能力的员工
• 患病、非因工负伤，处于法定医疗期内的员工
• 处于孕期、产期、哺乳期的女职工
• 连续在岗满15年，且距法定退休年龄不足5年的员工
• 未完成离岗前职业病体检、处于医学观察期的特殊岗位员工

央企裁员人群筛选标准对比

该筛选体系的适用边界是，仅适用于央企常态化改革优化、经济性裁员场景，不适用于员工重大违纪、违法违规的单方解除劳动合同场景，此类特殊辞退不受上述筛选标准限制。

普通绩优正式核心岗，几乎不会被纳入裁员名单。